Günümüz iş dünyasında pek çok kurum, ihtiyaç analizleri doğrultusunda çalışanlarına mesleki ve kişisel gelişim eğitimleri sunuyor. Bu eğitimleri planlamak ve gerçekleştirmekle görevli İnsan Kaynakları birimi, alınan eğitimlerin verimliliğinden, performans değerlendirme sonuçlarına yansımasından ve çalışana yapılan yatırımın geri dönüşünden sorumlu olan birimlerden birisidir. Bu sebepten dolayı, İnsan Kaynakları biriminin alınacak eğitimler konusunda doğru seçimler yapması önemlidir.
Öncelikle hatırlanmalıdır ki günümüz yetişkin eğitim modellerinde artık katılımcının pasif bir şekilde yalnızca dinleyip not aldığı eğitim anlayışı çok geride kalmıştır. Dolayısıyla hizmet içi eğitim konusunda karar verirken, yapılacak ön görüşmede eğitimcinin çalışmayı hangi yöntem ve tekniklerle gerçekleştireceği ile ilgili genel bir bilgi sahibi olunmalı ve katılımcıların aktif, öğrenirken duygu-düşünce ve eylemleriyle birbiriyle etkileşim içinde olacağı bir çalışma olacağından emin olunmalıdır.
Bir bilginin kalıcı olması için anlamlı, ihtiyaca yönelik, ilginç ve kullanışlı olması gerekir ve insanlar eğlenirken daha iyi öğrenirler. Her ne kadar katılımcılar etkileşim içinde olsalar da öğrenme bireyseldir ve her birey bilgiyi kendi geçmiş anlam ve deneyimiyle ilişkilendirir. Örneğin; ‘gül’ dediğimizde ve insanlardan tanımını istediğimizde kimi ‘kırmızı bir çiçek’, kimi ‘kadife gibi yumuşak’, kimisi de ‘dikenli bir çiçek ama güzel kokar’ diyebilir. Her birey biriciktir ve bilgiyi kodlaması da farklıdır.
Bununla beraber, Londra’daki University College’dan (UCL) Dr. Phillippa Lally ve ekibinin araştırmasına göre, birey, bir davranışı alışkanlığa dönüştürmek için ortalama 66 gün düzenli tekrar ve uygulama yapmaya ihtiyaç duyuyor. Eğitim bitiminde, ‘iki günlük bir eğitim aldım ve bu hayatımı değiştirdi!’ diyerek kendini ifade eden ve bunu 3 ay sonrasında aynı şekilde inanarak söyleyen kaç kişi var?
Alınan eğitimin hayata yansımasında kişi geri bildirim veya mesleki koçluk ile desteklenmediğinde, kalıcı öğrenmenin gerçekleşmesi ve performansa etkili bir şekilde yansıması güçleşiyor. Alınan eğitim, yalnızca bir farkındalık sağlıyor ancak tutum ve davranışta değişikliğe yol açmıyor.
Ne Yapmalı?
Eğitimcinizden, eğitimden sonra ortalama üçer hafta arayla en az bir kez gözlem yapmasını ve ileri bildirim vermesini bekleyin. İleri bildirim, doğru teknikle verildiğinde kişiye eleştirildiği değil, gelişiminde birlikte yol alındığı duygu ve düşüncesini yaratır. Bunun da, kendisine verilen değerden tutun da geliştirdiği olumlu becerilerin kuruma ve diğer çalışanlara katkısından dolayı artacak motivasyonuna kadar pek çok faydası vardır.
Tercih edilebilecek başka bir seçenek de ekipteki belirli kişileri ileri bildirim tekniklerini verme konusunda geliştirmek ve ekip içi meslektaş gelişimini desteklemektir. İleri bildirimde yorumlar değil, gözlemlenebilen davranışlar üzerinden çalışılır ve bu da ileri bildirim konuşmaları sırasında gelişim alanının kişiselleştirilmeden, performans ve gelişim odaklı kalmasını sağlar.
Eğitimin ardından katılımcıların dolduracağı değerlendirme formları, neyin iyi gittiğini, neyin gelişme açık alan olarak kaldığının ifadesidir. Tüm değerlendirmelerin sonunda çalışanlara değerlendirmeleriyle ilgili genel bir yansıtma yapmak ve daha sonraki eğitimler için beklentilerini sorarak fikirlerinin değerli olduğunu hissettirmek, gelişim ortağı olmanızda büyük katkı sağlayacaktır.
Son olarak, performans verimliliği ve çalışanlara yapılan yatırımın geri dönüşü arzu ediliyorsa, eğitimlerden sonra olanlar daha da önemli hale gelir. Dahası, asıl fark yaratan, bu gelişim ve değişim sürecinde kalıcılığı ve sürdürülebilirliği sağlamaktır.
———————————————————————————————————————————————-
Corporate Trainings and Change
In today’s business world, many institutions provide their employees with professional and personal development trainings according to the results of their needs analysis. The Human Resources, who is in charge of planning and delivering these trainings is one of the departments responsible for the efficiency of the received trainings, their reflection on performance evaluations and the return of the investment made on the employees.For this reason, it is important that the HR department makes the right choices for the trainings that will be delivered.
First of all, it should be kept in mind that in today’s adult education models, the concept of a training where participants passively listen and take notes is far behind. So, when making a decision on an in-service training, a general opinion on which methods and techniques the trainer will be using should bereceivedand it should be confirmed that it will be a period of time where the participants actively take place while they interact with each other.
A piece of information should be meaningful, required, interesting and useful in order to be long-lasting and people learn better when they have fun. Although participants interact with each other, learning processes individually and each person associates the new information with his/her previous meanings and experience. For example when we say “rose” and ask people to define it, some might answer as “a red flower”, some might say “soft like velvet” and some others might say “thorny but smells good”. Every individual is unique and the way he/she codes information differs from one another.
In addition to this, according to the research conducted by Dr. PhillippaLally and her team from University College London (UCL), a person needs approximately 66 days of repetition and regular practice in order to turn that behavior into a habit. How many people are there who would express themselves by saying; ‘I’ve received a two-day training and that has changed my life!’ and would talk the same way with the same belief even after three months? Unless it is supported by feedback or professional coaching, it’s getting harder to achieve long-lasting learning and its reflections on performance. The training received only raises awareness but doesn’t lead to change on attitude and behavior.
What to Do?
Expect threeobservations and feedback sessions from your trainer at least once in three weeks after the training.
Feedback, when given with the right technique doesn’t make the person feel criticized but creates the feeling and the thought of togetherness in the person’s improvement. And this has many benefits such as feeling valued and motivated due to the recognition of the contribution he/she makes with his/her improved skills to the firm and the other employees.
Another option that can be taken is to equip particular people amongst the staff with feedback techniques and support collegial learning in the team.It’s not the comments but the observable behavior that’s worked on during feedback and this provides a structured period of time when both sides focus only on performance and improvement without personalizing the areas of improvement.
Evaluation sheets filled in by the participants are clear reflections of what went right and what stayed an area yet to be improved. A general projection of these feedbacks and making employees feel valued by asking for expectations for further trainings will have a huge contribution in getting them to become your solution partners in the areas of improvement.
Finally,what happens after the training gets even more crucial if efficiency in performance and the return of the investment made on employees are desired. What is more, it is the achievement of permanence and sustainability in this process of improvement and change during this journey that makes the difference.
HABER REVİZYON DERGİSİ EKİM 2012